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构建青年职工发展平台,促进公 路养护行业可持续发展

时间:2016-08-09       作者:迪庆公路管理总段香格里拉公路管理段       来源:2015年度滇西片区政研论文选      点击:

 

近几年来,为适应改革发展的新需要,总段引进、吸收应届大学生逐年增加,高学历青年职工所占比重逐年提高。到目前为止,香格里拉段35岁以下青年职工已超过职工总数的40%以上。习近平总书记在北京大学考察时强调:“青年的价值取向决定了未来整个社会的价值取向,而青年又处在价值观形成和确立的关键时期,抓好这一时期的价值观养成十分重要。”可见如何构建青年职工成长平台,尽快将青年职工培养成为单位有用的人才,成为行业可持续发展的生力军和骨干,引导公路青年职工把“特别能吃苦,特别能战斗、特别能奉献、特别能承重”的铺路石精神内化于心、外化于行,让他们成长为单位德才兼备的优秀人才,是新时期公路养护行业青年职工工作的一项重要课题。

笔者作为迪庆高原公路养护行业的一名青年职工,结合本人的日常工作及学习、实践经验,认为促进青年职工良性发展的核心在于创建单位内部公平,为青年职工搭建一个坚实的成长平台,创造一个良好的发展环境,以使青年职工在各自的岗位上,能充分发挥个人的主观能动性,参与单位的生产、经营、管理,从而保证运营的高效,为保持单位、行业的可持续发展提供人力资源上的保障。为此,笔者认为搭建青年员工发展平台应该从以下几方面着手:

一、创建良好的沟通交流渠道,增强青年对单位及行业的认同感。

随着人才市场的不断扩大,青年的就业竞争越来越激烈,大部分青年职工在选择就业时首先看重的是单位和行业为其个人发展所提供的机会及单位和行业的发展前景,而公平的竞争机制是培养人才和留住人才的重要基石。因此,加大宣传力度,充分利用内部报纸、网络和党内、团内的各种宣传阵地,大力宣传各种有利于青年发展的规章制度以及单位和行业发展所面临的机遇,让广大青年了解单位、行业发展前景,树立信心,坚定信念,努力把青年思想统一到单位、行业发展的总体思路上来,这是创建公平发展平台的首要条件。同时也只有增强青年对单位和行业的认知与认同感,留住年轻人的心,公平的发展机制才能进一步发挥作用。

二、引导青年建立职业生涯发展规划,树立青年职工的职业信心和归属感。

当青年员工真正认同并融入到单位和行业后,就该引导他们树立职业信心,让他们知道怎样去创造和实现自身的价值,让青年员工看到个人发展空间,给他们在单位和行业内部的职业生涯做个详细的规划,使他们能够确信自己有能力在未来事业有成,从而唤起青年人的成就感和积极性。

针对以上分析,单位要加强对人力资源推出的人才梯队建设管理制度的完善,制定“人才梯队推进计划”,给广大青年职工适度的方向性引导,让他们明白自己将来应该做什么、怎么做,对每个重要岗位储备一至两名后补,并针对性的给予其培训和指导,倡导职工明白自己才是自身发展的主导者、管理者,并让其明白推动自身取得职业生涯成功的主要力量应该是青年职工自身。同时引导每一名青年审视自身,知道自己的特长和兴趣,给自己明确定位,确定长期发展目标,并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能。如果某些知识和技能欠缺,就应该及时通过培训学习不断完善自我,最终促进自身职业生涯的不断发展。

同时,应针对性的为青年职工提供一些阶段性的工作轮换。让刚进单位和行业的青年职工在不同的专业领域进行工作轮换的尝试,有计划地让他们在不同生产、业务岗位上轮流上岗,给予多种岗位锻炼的机会,使他们能对自己的能力和偏好作出一个客观的评价,并使他们对自己的职业发展做出合理的判断和安排。这样一来,不仅能使青年人得到全面发展,提高他们的工作满意度和工作效率,单位也得到了一位能力更加全面的职工。

三、 完善教育培训机制,实行有效的学习激励制度,搭建青年职工主动学习平台。

学习是青年职工发展的主要手段,青年的成长关键要靠青年主动学习和提高,但单位、行业的推动必不可少。经过不断地摸索,迪庆总段逐步建立起“以岗位锻炼和团队知识交流为主要方式,以专业能力提升、执业资格获取为主要内容,以提升青年职工业务能力、创新能力和综合素质为主要目标”的青年教育体系,加大青年职工的学习与培训力度,逐渐形成有效的知识管理与知识分享机制。

一是针对青年培训需求,从行政和党工团两个层面,组织各类青年知识、技能培训班,总段每年都组织党建业务知识、新闻宣传工作、大型机械驾驶技能培训班等。并围绕青年职业生涯、勘察行业发展现状及单位未来发展规划等相关知识,聘请相关专业教师或单位青年技术带头人为青年进行培训,不断丰富青年服务单位载体,促进青年不断学习技术、钻研技术,为青年参加单位技术创新搭建平台。

二是以各类“青”字号活动为依托,丰富青年学习活动内涵,突出青年特点,服务单位养护生产,鼓励团员青年立足岗位,实践成才。

三是以提高职工执业能力与技术水平为目的,通过组织资格认证、培训等形式,倡导青年职工个人执业资格、职称普及化,鼓励青年职工根据单位、行业业务范围、个人工作需要积极取得与本人所从事专业相关的执业资格及职称,不断提高技能水平,扩展知识结构。如迪庆总段对工勤岗位职称晋升,由省公路局组织培训考试,一次性通过考试的其相关培训及考试费用由总段统一报销。对专业技术人员职称及职业资格的取得则分两条线走,一是交通工程类,档案类职称通过系统内及相关业务管理部门的评审而取得;二是通过个人利用业余时间和自费取得专业技术职称的,给予一次性专项奖励。

四是建立内部学习交流制度。由于工作的目标只有一个,完成目标的方法却有很多种,积极鼓励青年职工多交流工作经验,迪庆总段通过建立青年QQ群、青年微信群等业务交流群进行经验交流和分享等活动,以此来交流提高相互之间的业务知识及技能,促进青年职工迅速积累工作经验,提高解决工作难题的能力,同时有针对性地组织优秀青年职工参加各级各部门组织的业务培训,以拓展职工业务视野。这些交流和培训不仅满足了广大青年职工对内部技术与经验交流的需求,促进了青年职工的成长,并在单位上下建立了良好的学习氛围。迪庆总段还充分利用学习型党组织建设、“三读”活动的开展,积极引导青年职工主动学习。

四、建立青年职工技术业务等级评定体系,为青年职工的职业成长搭建阶梯。

要切实实行“以优带新”、“以强带新”的导师制度,为青年职工配置职业素养好、技术水平高、责任心强的骨干职工担任导师,根据每位年轻职工的岗位及专业 ,充分发挥专业技术带头人的作用,有计划、分阶段地帮带青年职工迅速提高技能水平,为今后的成长打下牢固的思想和技能基础,并对导师周期性地进行考核,确保导师队伍整体质量。同时建立和完善青年职工技术业务等级评定体系,导师定期对职工个人能力及在岗实际贡献度进行评价,不断建立健全青年人才库,围绕青年人才的发现、培养、选拔、使用,全方位服务青年职工人才成长。

通过技术业务等级评定,首先可以使员工感觉到自己的能力及努力得到了单位的认可,满足个人的工作成就感,起到加速人才成长的作用;其次,可以让职工感受到单位内部平等的竞争环境,使青年人能够正确对待与其他人的差距,产生不断努力学习、提高自身能力的欲望,有利于造就“学习型组织”;再次,技术业务等级评定是一种对优秀人才的选拔机制,在此评定基础上,搭建“青年岗位能手”和“青年技术带头人”这一选拔平台,为优秀青年人才业务素质和职务的提升提供发展平台,有效促进优秀青年向青年技术带头人转变,在同等条件下,他们将优先予以提拔任用,从而实现青年职工能力与岗位的对等匹配,这样既可促进单位人才的自身发展,也能对单位发展做出相应的贡献。

五、建立公平的考核与薪酬保障制度,搭建青年职工成长激励平台。

青年职工不仅看重个人发展前景,而且对单位为其创造的薪酬内部公平性比较敏感,因此营造公正、公开、透明的考核与薪酬保障体系,利用薪酬这一有力的激励杠杆,让职工在有效的激励中成长具有重要作用。

首先,物质激励要将薪酬与业绩挂钩。影响职工满意度的因素调查表明,薪酬待遇对职工满意度影响很大。因此,我们通过建立公平的分配体制,使职工感觉到:有创造才有回报、有贡献才有收益,从而激励青年职工把精力集中在工作上,发挥创造性和主动性,真正实现职工与单位的共同发展。另外,从提高内部公平度入手,公开每位青年收入情况,平衡青年职工的公平感,从而提高职工对薪酬的满意度。

其次,精神激励要体现个人尊重和价值。我们把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,以对职工保持不变的尊重,赢得职工对单位的忠诚和倾情奉献。我们对业绩好的青年职工,不但给予物质奖励,还公开表彰,让其上光荣榜、授予荣誉称号等。对有能力的青年职工,给予晋升机会。通过这些激励方法,鼓励更多的青年职工爱岗敬业,学知识,搞革新,做贡献。

再次,文化激励重在塑造职工的精神家园。行业文化作为单位、行业形象和理念的氛围平台,往往在激励青年人才成长过程中起到巨大的基础性作用。因此,我们以创新的行业精神激励职工,在共同的价值观和共同的信念引导下形成相同或相近的心智模式,使单位产生一种特殊的凝聚力与和睦感,从而增强单位适应外部变化的能力。通过创建“学习型单位、智能型职工”活动为职工提供适合其要求的成长道路,使职工的个人发展与单位、行业的可持续发展得到最优结合,让所有职工在快乐、幸福的心境中快速成长。

“青年是单位的未来,是行业的希望”,做好青年工作的重要性毋庸置疑。作为用人单位要秉持“以人为本”的用人理念,重视人才、培养人才、珍惜人才,通过一系列具体可行的措施搭建起一个有利于青年职工成长的发展平台,努力实现单位和青年个人的共同进步,让青年职工切身感受到单位和行业对他们的关心和期望,再通过他们的自省觉悟和积极努力,快速成为行业持续、快速、和谐发展的中坚力量。