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对公路养护管理行业人力资源管理的 思考和建议

时间:2016-08-09       作者:张兵 怒江公路管理总段      来源:2015年度滇西片区政研论文选      点击:

  要:在经济发展新常态下,随着公路管理科学化、养护机械化、路基社会化、路面专业化发展目标的确立,公路养护逐步从劳动密集型向管理效益型转变,从手工操作型向机械化养护、规范化养护型转变,从粗放生产型向节约科学型转变。因此,如何加强人力资源管理,发挥人力资源最大优势服务于行业发展,本文将从人力资源管理在公路养护管理行业中的作用、存在问题及建议等方面提出一些思考和建议,希望能和大家共同探讨交流。

 

关键词:公路养护管理行业;人力资源管理;思考;建议

 

1 人力资源管理对公路养护管理行业的作用

公路养护管理行业涉及面广,其人力资源包括从事国省及主要经济干线公路建设、养护、管理的各类人员,既有管理人员、专业技术人员,又有治超执法人员,还有一线养护人员。在“以人为本”的思想指导下,作为行业发展的动力源泉,加强人力资源管理对公路养护管理行业发展有着极为重要的作用。

1.1加强人力资源管理,有利于增强公路养护管理行业竞争力

当今世界行业的竞争说到底就是人力资源的竞争,公路养护管理行业要不断发展壮大,必须加强人力资源管理。通过运用现代人力资源管理对各种类型和各种层次人员进行合理配置并不断提高其素质,使职工自觉投入到公路养护管理行业的改革与发展中,公路养护管理行业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1.2加强人力资源管理,有利于推动公路养护管理行业的文化建设

现代人力资源管理不同于传统人事管理,它有一套系统、完善的管理体系,能够结合实际制定符合行业发展的人才政策,并在实践中及时调整制度与现实的偏差。运用现代人力资源管理制度,能最大限度发挥人的潜能,将行业发展与个人价值实现有机结合,进一步激发职工干事创业的热情与动力,有利于增强行业凝聚力,推进“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献、特别能承重”的公路文化建设

1.3加强人力资源管理,有利于为公路养护管理行业提供坚实的人才保障

随着“四新”技术的推广应用与信息化管理水平的不断提高,一个畚箕、一把锄头和一辆小推车的传统公路养护方式已不能适应行业发展的需求。通过加强人力资源管理,创新教育培训形式,造就一支理论素质高、业务功底精、具有全局意识和战略眼光的高水平管理人才队伍;造就一支数量充足、结构合理、素质优良、具有创新精神的专业技术人才队伍;造就一支行为规范、乐于奉献、操作技能熟练的新型养护工人队伍。有利于为公路养护管理行业发展提供智力支持和人才保障。

2 公路养护管理行业人力资源管理中存在的问题

2.1人力资源整体素质与公路养护管理发展不适应

进入新阶段、新常态,各级公路养护管理部门把以人为本,人力资源是第一资源的观念贯穿于人力资源管理工作全部实践,通过制定一系列人力资源政策,为公路养护管理事业的发展提供了基本的人才保障。但是,我们也应清醒认识到,一直以来公路养护管理行业相对封闭,职工文化层次普遍偏底,专业技能水平不高。大部分职工是上世纪90年代前参加工作的,一些只有初、高中文化程度的职工,充当公路养护管理第一线的骨干,在劳动密集型、粗放型的传统养护工作中,他们可以凭借丰富的工作经验完成任务。但随着公路行业大量新技术、新工艺、新材料、新设备的推广应用显得有点力不从心,不能适应科学养护的要求。

2.2人力资源结构不尽合理,能力结构不平衡

从人员构成看,公路养护管理行业中大部分是一线的养护职工,专业技术、管理人员比例偏低;从专业技术结构看,初级专业技术人员偏多,中、高级专业技术人员偏少,而高层次管理及科研人员更少;从工人技术等级结构看,初级、中级工偏多,高级工偏少,技师更是少之又少;从人员能力结构看,多数专业人员都是技术应用型,能够在重大公路工程建设中有新思路、创造性、前瞻性的人才较少,特别在公路工程施工现场,公路养护一线的机械操作人员、高级技师明显缺乏,这在一定程度上制约了公路养护管理事业的快速发展。

    2.3绩效考核体系不够完善,激励机制不够健全

绩效考核体系是人力资源管理的重要组成部分,在调动职工的积极性方面发挥了重要作用。公路养护管理部门现有的绩效考核体系没有具体分析不同岗位人员的性质及工作内容,在总体上仍采用“德、能、勤、绩”这些定性的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,而评估结果往往走过场,并没有与工资分配、职位变动等相协调,这在一定程度上也容易出现平均主义和吃“大锅饭”的情况,造成干与不干一个样,干好干坏一个样,技术高低一个样的不良现象,助长了部分职工的惰性,人力资源的潜力难以得到最大程度的发挥。

    2.4培训教育方式落后,收到的成效不明显

    作为人力资源管理的重要组成部分,职工的培训教育十分关键且重要。就目前公路养护管理部门而言,对职工的教育培训还是以参加上级部门组织的被动培训为主,并没有充分了解职工的个人需求与发展意愿,与职工个人性格、能力、价值观相适应且针对性较强的培训教育体系尚未真正建立。且培训内容多以职业道德、政策理论或单纯的业务技能为核心,不注重个人潜能的开发利用,学习方式也以集中课堂讲授为主,实地体验、素质拓展等先进培训教育方式运用较少,整体的培训效果并不明显。

2.5人力资源进出渠道不畅

随着事业单位人事管理制度改革的不断推进,近年来公路养护管理部门对新进人员实行公开招聘,但很多有真才实学的大学生大都不愿意到基层一线,而无法招收,严重制约了单位的发展。同时,没有建立退出机制,职工除退休、辞职等因素外,只进不出,尽管实行了聘用制管理,但只要不犯大的错误,单位一般不会与职工解除聘用合同,因此,多数职工还抱着“铁饭碗”的思想,这样一来,一方面单位想要的人员进不来,另一方面不想要的人员大量沉淀,影响了人力资源核心竞争力的提高。

3 公路养护管理行业人力资源管理的建议

3.1制定合理的人力资源发展规划

公路养护管理行业要根据本单位管养的公路里程,科学地预测本单位在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定出人力资源获取、开发、利用、管理的策略,确保人力资源在数量和质量上能满足公路养护管理发展的需求。

3.2做好职工职业生涯规划

公路养护管理行业应充分了解职工的个人需求和职业发展意愿,根据职工个人的性格、能力、兴趣和价值观,帮助职工制定个人职业发展计划,并为职工提供适合其发展的晋升通道,不断激发他们的工作热情和潜能,使职工将个人发展和公路的可持续发展结合起来,发挥人力资源的最大效益。

3.3采取有力措施,优化人力资源结构

公路养护管理行业要结合本单位发展的具体情况及人力资源实际需求状况,做好人力资源的使用计划,恰到好处地引进人才。既要有计划地从交通院校的毕业生中招聘路桥、交通工程等相关专业的大学生,也要招聘一些法律、财会、计算机、文秘、人力资源等专业的大学生,形成专业结构互补、年龄梯次合理的人才队伍。对于急需的高层次专业技术、管理人才和高级技师的引进,则要开设绿色通道,实行“一人一策,特事特办”的政策,并在薪酬等方面给予倾斜。

3.4完善培训体系,提供坚实的人才保障

针对公路养护管理行业点多、线长、面广、人员分散、职工文化素质偏低的现状,应采取集中学习与分散学习相合、专题辅导与座谈讨论相结合、正面灌输与自我教育相结合、“长学”与“短训”相结合的方式,重点加大党政管理、公路养护、机械操作等方面的复合型人才的教育培训力度,充分利用开展机械化养护、预防性养护竞赛和“五小”技术创新活动,并通过科技经验交流会、技术工人等级培训、学历教育、传帮带等形式,不断提升职工技能。进一步扩大与省内外高等院校的交流合作,经常性举办各类培训班,邀请领域内的专家学者传经送宝,充分利用省厅局培训及总段培训等机会,分批、分层次把更多的职工送出去学习,让大家了解掌握先进地区、行业的管理经验和作业技术,进一步开阔思维视野、激发创新活力、提高整体素质。

3.5完善绩效考核体系和激励机制

完善各岗位人员的绩效考核体系。一是完善工作分析、岗位评估,通过周密的调查,合理确定岗位职责、任职条件。二是明确考核内容,量化、细化考核指标,增加绩效考核的可操作性。三是完善绩效考核的各个环节。四是有效运用考核结果,考核结果应与晋升、分配等个人利益相挂钩并作为续聘、解聘、辞聘的重要依据。

通过完善岗位聘用制度、专业技术人员评聘制度、人员内部流动制度和选用制度,建立规范、有效的人才激励机制。一是要坚持“能力本位论”,对于在公路养护管理工作中业绩突出,成绩显著的专业技术人员,在评聘称职时可不受年龄、学历、资历、身份等条件的限制,给予破格晋升相应的专业技术职务,并在聘任指标上优先给予考虑。二是要实行人员动态管理,通过建立内部劳动力市场,运用内部公开竞聘、岗位调动等灵活的竞争与淘汰机制,推动职工能上能下,促进优秀人才脱颖而出。对于在专业技术、管理岗位表现不好,业绩较差的人员,可以安排到基层站所深入学习;对于综合素质较高的一线养路职工,可以调整到机关工作。三是要坚持公开、公正、竞争、择优的原则,扩大识人、选人渠道,打破论资排辈的传统模式,在选拔人才时不能只注重具有公路知识结构的专业技术人员,要兼顾一些其他专业的人员,把既懂得管理又有专业知识的青年人才提拔到领导岗位。

4 结语

在公路日新月异发展的时代背景下,不少公路养护管理部门在实践中逐渐认识到人力资源管理是公路管理工作的重要内容,提高人力资源管理工作水平是增强行业竞争能力,保障公路养护管理事业发展的一项基本工作。在新常态下,公路养护管理行业将面临更大的竞争,做好人力资源管理的改革创新,使人力资源管理上升到一个新的层次,必将为公路养护管理行业的科学、安全、跨越发展提供强大的发展动力。

 

参考文献:

[1]苏伟聪.论公路人才的培养与开发[J].经济师.2008

[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放.2011

[3]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].上海华东政法大学.2012